En Evaluación del Desempeño recuerdo que hace 10 años o menos, no existía la cultura de realizar, después de una evaluación, una retro alimentación al colaborador, lo que si había era una simple comunicación de resultados
Hoy ya es de importancia alta el realizar una detallada y seria retro alimentación a partir de un compromiso claro de ambas partes antes de realizar la evaluación del desempeño organizacional.
¿Te interesa explorar como hacerlo?, espero que sí., ¡Comencemos!
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Convocamos a un Profesional con alta experiencia en el tema, el Lic. Gustavo Sarnari
Licenciado en Educación y Gestión InstitucionalTécnico Superior en Marketing
Posgraduado en Formación Docente con especialización en Educación Superior
20 años de experiencia en Consultoría y Capacitación de empresas
Ejerce la docencia en Institutos de la región y en el área de Extensión Universitaria de la Facultad Regional San Nicolás – Universidad Tecnológica Nacional. Es editor del blog GS Desarrollo & Educación Organizacional www.gustavosarnarimkt.wordpress.com
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Que es la evaluación del desempeño Organizacional
La evaluación y control de Desempeño Organizacional es un entramado de actividades que impactan directamente sobre la realidad, la cultura y el clima que en ellas se genera, lo que implica realizar un análisis y recoger información dirigida a tomar decisiones que optimicen su funcionamiento.
Generar información, implementar un método para recolectarla y organizarla, tener la cualidad de ser exacta y precisa con el fin de ser aprovechada para mejorar los procesos, es lo que brinda un rasgo distintivo para el éxito.
Evaluación 360
La Evaluación del Desempeño Organizacional debe abarcar una visión integral, tanto de los procesos, las personas y los resultados. Esta visión integral lleva el nombre de Evaluación y Control de Desempeño Organizacional 360.
La misma permite controlar las conductas del colaborador, considerando la optimización del trabajo en un lapso de tiempo determinado, qué actitudes tiene con el resto del equipo en cuanto a capacidad de comunicación, predisposición para el trabajo en equipo o iniciativa.
El colaborador debe ser capaz de formar sus propios juicios de valor a través del desarrollo de su estructura reflexiva, para que sepa identificar, analizar y comprender los valores intrapersonales e interpersonales.
Esto es, pensar, reflexionar y expresar juicios críticos con el fin de mejorar las competencias para el manejo de situaciones que se vinculen con la posibilidad de organizar y diseñar proyectos innovadores.
El líder, a su vez debe respetar la autonomía del equipo reconociendo su capacidad para actuar de acuerdo con su conciencia, su forma de pensar y su voluntad, siendo la labor de liderazgo una guía de las actividades a realizar, pero a su vez evaluando y controlando el avance del colaborador.
Indicadores para la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño debe ser vista como parte de un proceso integral y cooperativo que considere valorar capacidades no solo técnicas sino también actitudinales, todos elementos que constituyen dicho proceso. Las modalidades pertinentes de evaluación orientadas a la mejora organizativa pueden partir de diversos indicadores como:
Diagnóstico de necesidades de evaluación organizacional:
pretende identificar las prácticas de evaluación del desempeño teniendo en cuenta aquellos aspectos que no se están evaluando o que podrían evaluarse mejor.
Esto permitirá un proceso de toma de decisiones para la mejora en la gestión de la Organización y la eventual mejora de su calidad considerando aquellos factores que afectan su óptimo rendimiento. Esto es determinar por ejemplo si las fallas provienen de cuestiones técnicas o actitudinales.
Propuesta y validación de un modelo de Evaluación Organizacional
el propósito es generar un modelo de evaluación propio, con indicadores puntuales que se quieren evaluar y ponerlos a prueba.
Estos indicadores pretenden el vínculo entre la información que se genere de los procesos de evaluación y los procesos de gestión asociados con la calidad Organizacional.
La eficacia de una Organización depende además de los factores señalados del clima y la cultura que estén, a su vez, mediatizados por factores que dependen del modo cómo realizan la gestión los órganos de liderazgo de la Organización.
La calidad centrada sobre la evaluación del desempeño y la mejora a nivel organizacional derivarán en empresas preocupadas por mejorar el rendimiento de sus colaboradores, incrementar el valor añadido y orientarla hacia el desarrollo cualitativo, es decir su desarrollo organizacional y mejora organizativa.
Clasificación de Indicadores
La empresa debe conseguir un equilibrio entre los objetivos organizacionales y los objetivos propios de las personas y colectivos que en ella se encuentran involucrados, y entre los objetivos de los distintos colectivos, articulando sus tareas y coordinando las funciones en sus distintos departamentos. Para clarificar los indicadores a evaluar vamos a clasificarlos en las siguientes variables:
- Variable 1: aborda las actividades del colaborador (Evaluación Cuantitativa técnica)
Ejemplo:
Puesto: Pintor de mantenimiento
Actividades: pintar con pistola o brocha superficies metálicas y de madera en a la empresa.
Preparar las superficies que van a pintarse, raspándolas y lijándolas, quitando los residuos de pintura; pasar varias capas de masilla sintética con rapidez.
Preparar las pinturas que van a utilizarse, mezclándolas con otras pinturas, diluyentes, secantes y pigmentos en cantidades convenientes, hasta alcanzar el color y la textura ideales.
Pintar manualmente las paredes y las fachadas de los edificios y las placas, utilizando pinceles, brochas y escobillas.
Conservar el equipo utilizado, quitando los residuos y limpiando el cañón de la pistola con líquidos diluyentes y gasa.
Ejecutar otras tareas relacionadas con las descriptas, a juicio de su superior.
- Variable 2: aborda las actitudes que tiene el líder hacia sus colaboradores (Evaluación Cualitativa actitudinal)
Ejemplo: Utilización de Encuesta o cuestionario abierto
¿Incentiva a sus colaboradores a potenciar las habilidades y hábitos para el trabajo ordenado, sistemático y con actitud de equipo?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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- Variable 3: aborda las actitudes del colaborador específicamente (Evaluación Cualitativa actitudinal)
Ejemplo: Utilización de Encuesta o cuestionario abierto
¿El colaborador muestra interés por su tarea, es predispuesto a trabajar en equipo, cuida sus equipos y herramientas de trabajo?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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- Variable 4: aborda la calidad de equipos utilizados durante las diferentes tareas y aéreas de la Organización. Esto es soporte tecnológico y procedimientos administrativos (Evaluación Cuantitativa técnica)
Ejemplo: Utilización de sistema de escalas con preguntas cerradas.
¿Dispone de equipos, recursos y materiales óptimos para realizar adecuadamente su tarea?
4-Siempre
3-Muy frecuente
2-Poco frecuente
1-Nunca
- Variable 5: abordan los instrumentos de información útiles para conocer la opinión de las distintas personas que forman parte de la organización.
(Incluyen la Evaluación Cuantitativa técnica y la Evaluación Cualitativa actitudinal) –
Ejemplo: Entrevista en Profundidad al gerente o líder con sistema de escalas, preguntas cerradas y abiertas
¿Ejerce el liderazgo de su equipo basado en principios y valores universales en un marco ético y sensible a la diversidad cultural de la empresa? – Desarrolle su respuesta
¿Desarrolla habilidades para comunicarse e implementa modelos, sistemas y estrategias de comunicación adecuadas a las necesidades de sus colaboradores y su diversidad? – Desarrolle su respuesta
¿Da lugar a sus colaboradores a expresar nuevas ideas sobre procesos de trabajo o incluso a expresar su conformidad o disconformidad relacionada al ambiente de trabajo?
4-Siempre
3-Muy frecuente
2-Poco frecuente
1-Nunca
Como vimos en los ejemplos anteriores, las variables pueden evaluarse utilizando técnicas acordes al relevamiento de Información
Estas pueden apoyarse en Cuestionarios o Encuestas que impliquen el pronunciamiento sobre algún aspecto específico que cualquier persona integrante de la Organización está en condiciones de responder.
Lo importante en este caso es la precisión respecto de lo que se quiere saber, que no se produzcan confusiones con otros aspectos.
En este caso las preguntas deben ser directas y las respuestas posibles orientadas previamente. También pueden implementarse un Sistema de Escalas que muestren reacciones y actitudes de un grupo de personas frente a determinados hechos de la realidad en la Organización, mostrando el grado de aceptación o rechazo ante estas afirmaciones.
Este instrumento es también fácil de elaborar, pero debe orientarse a temas específicos que interese descubrir.
Seguimiento y monitoreo del proyecto de Evaluación y Control 360
La evaluación es una actividad continua y paralela tanto al desarrollo del proyecto como al funcionamiento de la Organización.
La evaluación debe atender procesos y personas, combinar diferentes fuentes de información, contrastar distintas metodologías y potenciar la autoevaluación organizacional.
La evaluación se constituye como el proceso sistemático de recolección y análisis de información, destinado a describir la realidad y emitir juicios de valor sobre su adecuación a un patrón o criterio de referencia establecido como base previa para la toma de decisiones.
La evaluación potencia la mejora profesional, proporciona información relevante, fluida y de calidad, estimula la iniciativa y la autonomía.
Si la finalidad de la evaluación es la toma de decisiones, en el proceso de evaluación deben estar incluidos de distinta manera y en distintos momentos, todos aquéllos que toman decisiones.
Evaluar el proyecto es mejorar el funcionamiento de la empresa y, al mismo tiempo, es mejorar los productos y servicios que la Organización ofrece.
Durante la evaluación debemos formularnos preguntas clave:
¿Para qué se evalúa?,
¿Qué se evalúa?,
¿Cómo se evalúa?,
¿Quiénes evalúan?
Finalidad de la evaluación a partir de los métodos de evaluación de desempeño
Cuando preguntamos para qué se evalúa, estamos preguntando acerca de las finalidades de la evaluación, y aquí distinguiremos:
- a) Evaluación diagnóstica: es decir, cuando se pretende conocer el estado actual de la Organización, sus interrelaciones.
- b) Evaluación para optimización: la evaluación tiene ahora un sentido distinto, no sólo se evalúa para conocer el estado de las cosas, sino para favorecer procesos de mejora mientras el proyecto se desarrolla.
- c) Evaluación como control: la evaluación sirve para determinar si se cumple o no con lo planteado en los objetivos.
Con esto se obtienen evidencias objetivas rigurosas del grado en que el proyecto de la Empresa ha conseguido los fines que se ha propuesto, y del grado en que han ocurrido otras consecuencias no previstas.
La evaluación del proyecto sirve aquí para que la organización rinda cuentas de lo realizado.
- d) Acreditación: mediante la evaluación, la organización puede manifestar a partir de su proyecto, que cumple con determinados requisitos que considera necesarios para otorgar validez al proyecto mediante su reconocimiento.
Evaluación de desempeño ejemplos
A continuación les aporto un ejemplo para su estudio y que pueden adaptar perfectamente de acuerdo a la problemática de su organización:
La empresa “Servicios Informáticos” S.A. lleva funcionando 15 años en el sector de la programación informática aplicada al control de inventarios, nóminas, facturación y contabilidad
Lo hace con bastante éxito, ya que la tasa media de crecimiento de la facturación ha sido del 10% anual.
Sin embargo, en los dos últimos años ha comenzado a experimentar algunos problemas vinculados con el aumento de la competencia, principalmente de las grandes empresas de software.
Estas dificultades han traído como consecuencia el despido o la no renovación del contrato a 15 trabajadores, 7 de los cuales pertenecen a los equipos operativos del departamento de programación.
El presidente y fundador de la empresa, Alejandro Orozco, licenciado en informática y con una amplia experiencia en el ramo, considera que algunas de las principales causas de esa caída son:
La desmotivación de los empleados y la cómoda situación en la que están, debido a que están recibiendo una remuneración importante que no recibirían en ninguna de las empresas de la competencia.
Por ello ha pensado en implementar, como medida de solución al problema, un sistema de evaluación de desempeño, al que piensa vincular las decisiones más relevantes en el ámbito de los recursos humanos de la empresa, como los aumentos retributivos y el progreso del individuo.
Orozco se dirigió a un amigo que tiene experiencia en éste área para solicitarle colaboración.
Este amigo le suministró un manual de valoración elaborado por una empresa de consultoría, en el que se detalla cómo debe realizarse la evaluación de desempeño.
Según el presidente y fundador “Servicios Informáticos”, la gente en la empresa necesita ser evaluada para determinar quiénes son los mejores y quienes no están siendo útiles a la empresa; a fin de poner a cada uno en su sitio;
Para ello utilizará un formulario que cada uno de los tres jefes debe completar por cada uno de los empleados que tengan a cargo. Los resultados de las evaluaciones deberán entregarse en el plazo de una semana.
Evaluación diagnóstica: ¿Es correcto el diagnostico que se está realizando del problema de la organización o debemos indagar más en la génesis del problema?
Evaluación para optimización: A partir de la profundización del diagnóstico, ¿Qué plan implementaremos para mejorar los procesos?
Evaluación como control: Una vez implementado el plan. ¿Qué resultados obtuvimos? ¿Mejoramos los procesos? ¿En qué aspectos debemos seguir trabajando para mejorar?
Acreditación: ¿Reconocemos los resultados que obtuvimos? ¿Seguimos trabajando de forma continua para mejorar los procesos?
Estos lineamientos brindan a la Organización las bases necesarias para recalcar la importancia de los procesos de Evaluación y Control.
Reconociendo y corrigiendo errores proactivamente es como la Organización está al servicio de un sistema que abarca tanto a los directivos, a los colaboradores y a la comunidad donde se desenvuelve repercutiendo en ella positivamente.
Es decir, pura generación de Valor.
ANEXO
Continua escribiendo el Prof. Mario Héctor Vogel para sumar más conceptos a los importantes contenidos de este artículo
Evaluación del desempeño de Recursos Humanos
Las expectativas de los ejecutivos, la creciente competencia y la creciente diversidad en la
fuerza de trabajo constituyen desafíos para el administrador de RRHH de una organización.
Hoy, en todas las organizaciones se espera que los recursos humanos que colaboran en la organización, ayuden al logro de los resultados planteados en los objetivos estratégicos y objetivos operativos
Los colaboradores son el factor crítico de éxito para diferenciar una organización de otra
Para garantizar el logro de lo expuesto los recursos humanos necesitan ser
capacitados, motivados, liderados y evaluados tal como ha sido expuesto en el artículo
EXCEL y el formato de evaluación del desempeño
Para poder realizar una adecuada evaluación de desempeño se requiere de
un formato que ayude paso a paso a recolectar, registrar y almanenar la información
¿Quieres ver un formato muy completo en Excel?
Vas a conocer el formato que yo utilizo en mis consultorías, para verlo completo
<<<<<<<< Envíame un email a mariohectorvogel@gmail.com
Siete Pasos para realizar la evaluación del desempeño laboral
Claridad en la metodología
Antes de evaluar audita funciones y responsabilidades
Comparte información con cada colaborador
Establece el tiempo de la evaluación
Realiza la evaluación
Entrega un feedback
Establece un plan de mejora
Antes de Evaluar necesitas tener una metodología para seguir
Si tú eres un superior y vas a evaluar a tus colaboradores la metodología de evaluación es llamada 90º
Si tú quieres evaluarte entre iguales (otras personas que tienen similares cargos) la metodología se la conoce como 180º
Si la evaluación es realizada por subalternos la metodología es evaluación 3
Antes de evaluar audita funciones y responsabilidades
Audita en que consiste las actividades y tareas diarias que realiza cada persona a ser evaluada, cual ha sidola formación que ha recibido y su evaluación formativa a la fecha y cómo se está midiendo en la actualidad el resultado de su trabajo
Comparte información con cada colaborador:
Antes de evaluar comparte con cada colaborador cuáles son cada uno de los aspectos que has investigado y auditado
Establece el tiempo de la evaluación:Será una evaluación rápida de no más de media hora?, en este caso lo adecuado es planear una evaluación mensual o bimensual
Si la evaluación lleva más de una hora, conviene que se realice una vez cada 3 o 4 meses
Realiza la evaluación del desempeño:
Comunica con tiempo, el lugar, el día y la hora de inicio y de finalización del encuentro de evaluación
Entrega un feedback
El colaborador está ansioso y pendiente del resultado de su evaluación cuando antes le haga entrega de un feedback ayudará a tranquilizar al mismo
Establece un plan de mejora: De acuerdo al resultado de la evaluación acuerdo en conjunto con el evaluado un plan de mejora de resultados en vista de la siguiente evaluación
¿Conocimiento se desperdicia ?
El conocimiento no compartido finaliza siendo conocimiento que se desperdicia, y no es
este el espíritu del Club
| Por favor, Nos ayúdas a compartir conocimientos en tus redes sociales, simplemente en algunos de los botones que verás mas abajo hace clic ¡Muchísimas Gracias! Prof. Mario Héctor Vogel |
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